Perbedaan Tipe Faking antara Pelamar Fresh Graduate dengan Berpengalaman pada Wawancara Kerja


Mukhaira El Akmal(1), Diny Atrizka(2),


(1) Universitas Prima Indonesia
(2) Universitas Prima Indonesia

Abstract


Perilaku faking merupakan sesuatu hal yang umum dilakukan oleh pelamar dalam kegiatan wawancara kerja. Namun, faking yang dilakukan oleh pelamar dapat mempengaruhi asesor/interviewer dalam memberikan penilaian yang tepat. Penelitian ini bertujuan untuk menunjukkan gambaran mengenai tipe faking dan melihat perbedaan tipe faking pada pelamar fresh graduate dan berpengalaman pada wawancara kerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain non-eksperimental kepada 262 orang, yang diseleksi di beberapa perusahaan di Kota Medan. Teknik pengambilan sampling yang digunakan adalah accidental sampling. Penelitian ini menggunakan alat ukur Interview Faking Behavior Scale. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik analisa data T-test. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu “terdapat perbedaan tipe faking pada pelamar fresh graduate dan berpengalaman dalam wawancara kerja”. Penelitian ini memperlihatkan tidak ada perbedaan tipe faking antara pelamar fresh graduate dan pelamar berpengalaman dalam wawancara kerja berdasarkan hasil analisis data nilai T-hitung (-1,550) < T-tabel (1,969) dengan taraf signifikansi 0,719 > 0,05. Selanjutnya nilai F-hitung (0,130) < F-tabel (1,366).


Keywords


Faking; Wawancara Kerja; Pelamar Organisasi

Full Text:

PDF

References


Akmal, M.E., Sirait, C., Sinaga, T.A., Ulina, F., Restiani, D., Sari N. (2020) Gambaran perilaku faking pada

kegiatan wawancara kerja. Jurnal Psikologi: Media Ilmiah Psikologi 18(1), 20-29.

https://doi.org/10.47007/jpsi.v18i01.75

Akmal, M.E., Waruwu, M.D.K.R., Sinaga, Y.C., Alisya, J., Naween. (2021). Self awareness dan perilaku faking

pada kegiatan wawancara kerja karyawan. Psyche 165 Journal 14(1), 45-52.

https://doi.org/10.35134/jpsy165.v14i1.91

Arroba, T. (1998). Decision making by chinese-us. Journal of Social Psychology, 38, 102-116

Bloomfield, Schofield, A., & Cantesbury, M. (2006). Panduan rekrutmen: dari penentuan kualifikasi,

pengiklanan, interview, evaluasi sampai orientasi. Jakarta: Prestasi Pustaka

Garaika & Margahana, H. (2019). Peran seleksi (selection) tenaga kerja yang tepat terhadap tercapainya

tujuan organisasi. Jurnal Aktual STIE Trisna Negara 17 (2), 133-141, DOI: 10.47232/aktual.v17i2.42

Hamali, A.Y. (2018). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Mengelola Karyawan).

Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service)

Hogue, M., Levashina, J., & Hang, H. (2013). Will i fake it? the interplay of gender, machiavellianism, and

self-monitoring on strategies for honesty in job interviews. J Bus Ethics 117, 399–411.

https://doi.org/10.1007/s10551-012-1525-x

Kiefer, C., & Benit, N. (2016). What is applicant faking behavior? A review on the current state of theory

and modeling techniques. Journal of European Psychology Student, 7(1), 9-19.

http://dx.doi.org/10.5334/jeps.345

Kotler, P. (2003). Marketing Management. Edisi Kesebelas. Upper Saddle River: Prentice-Hall

Law, S. J., Bourdage, J., & O’Neill, T. A. (2016). To fake or not to fake: Antecedents to interview faking,

warning instructions, and its impact on applicant reactions. Journal Frontiers in Psychology, 7:1771.

DOI: 10.3389/fpsyg.2016.01771

Lester, C., Anglim, J., & Fullarton, C. (2015). Individual Differences in Intention to Fake Job Interviews:

Personality, Self-Monitoring, and the Theory of Planned Behaviour. Australasian Journal of

Organisational Psychology, 8, E8. DOI:10.1017/orp.2015.7

Levashina, J., & Campion, M.A. (2007). Measuring Faking in Employment Interview: Development &

Validation of an Interview Faking Behavior Scale. Journal of Applied Psychology. DOI: 10.1037/0021-

92.6.1638

Pita, M. D. (2011). An integrated model of attitude theory and applicant faking behavior. Disertasi

Dipublikasikan. Florida: Florida Institute of Technology

Reddy, Chitra. (9 Maret 2016). Why interviews are important in recruitment process?. Wisestep. Diakses

dari https://content.wisestep.com/interviews-important-recruitment-process/

Rivai, V., & Sagala, E.J. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke

Praktik. Edisi Kedua. Cetakan Kelima. Depok: PT. Rajagrafindo Persada

Roulin, N., Bangerter, A., & Levashina, J. (2015). Honest and deceptive impression management in the

employment interview: Can it be detected and how does it impact evaluations?. Personnel

Psychology, 68(2), 395–444. https://doi.org/10.1111/peps.12079

Stewart, C.J., & Cash, W.B. (2003). Interviewing: principles and practices. New York: Mc Graw Hill

Sugiyono. (2016). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta

Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing

Service)

Yu, J.(2008). A process model of applicant faking on overt integrity tests. Disertasi Dipublikasikan. Texas:

Texas A&M University




DOI: https://doi.org/10.31289/analitika.v13i2.5855

Article Metrics

Abstract view : 0 times
PDF - 0 times

Refbacks

  • There are currently no refbacks.


Program Pascasarjana Magister Psikologi, Universitas Medan Area

Creative Commons License
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License